Zöld Kakas Program
MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI RENDSZER
ZKMR 05-02
SZERVEZETI KULTÚRA MENEDZSELÉSE ÉS FELÜGYELETE
hatályba lép: 2020.04.15.
Jelen MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI ELJÁRÁS a szervezetben történt változások miatt módosulhat. A felülvizsgálatot, változatlan tartalom mellett is, a hatálybalépéstől számított 3 évenként el kell végezni.
A jelen eljárás rendeltetése a Zöld Kakas Program ethosz-orientált jelleggel működő szervezetében a legmeghatározóbb szervezeti folyamatnak, a szervezeti kultúrának a folyamatos figyelemmel kísérése, és a szükséges beavatkozásokkal a kívánatos szinten tartása.
A kulcsfolyamatok közül a domináns kulcsfolyamat: a Szervezeti kultúra működtetése és felügyelete (lsd. még a ZKMR 02-04 Szervezeti értékek azonosítása c. eljárást).
A szervezeti kultúra alatt azon elemek, eszközök, infrastruktúra, eljárások, hatások, személyközi kapcsolati módok, szokások, tudások, network-ok élő organizmusát értjük, melyek a Program szervezeti ethoszának a hatékony érvényesülését lehetővé teszik és egyúttal biztosítják.
A szervezeti kultúra alapvetően a Programban érintett személyek egymás közti kapcsolataiban, kommunikációjában valósul meg. A szervezeti kultúra realizálódását az előző szakaszban említett többi elem gazdagítja, színesíti.
A szervezeti kultúra élő organizmus. Nincsen sem standard-állapota, sem cél-állapota.
Ethosz-orientált jelleggel működő szervezet esetében a szervezeti kultúrának irányultsága van, mely irányultság a Program célcsoportjának, az atipikus tehetségű gyermekek/fiatalok sajátosságaiból, különös képességeiből, extra érzékenységeiből vezethető le – t.i. ezek érvényesüléséhez teremt a Program szervezeti kultúrája releváns környezetet.
Amilyen mértékben veszik át a szervezeti kultúra dominálását más, nem a célcsoportunk sajátosságait, különös képességeit, extra érzékenységeit figyelembe vevő, azok érvényesíthetőségét támogató szemléletek, gyakorlatok, eljárások – oly mértékben erodálódik a szervezet ethosz-orientált jellegű működése, s válik meghatározóvá valami más, a szervezeti ethosztól különböző szervezeti hajtóerő.
S innentől fogva már nem beszélhetünk ethosz-orientált jellegű szervezeti működésről.
Mint az ethosz-orientált jelleggel működő szervezet minden szervezeti folyamata esetében, úgy a szervezeti kultúra érvényesülése esetében is igaz az, hogy szervezeti kultúrának csak azok az elemei fejtik ki érdemi hatásukat, melyekre figyelem irányul.
Az itt szóba hozott figyelem forrása csak és kizárólag olyan személy(ek) lehet(nek), aki(k) aktív tagjai a szervezetnek[1] - függetlenül státusuktól, végzettségüktől, koruktól, nemüktől, stb.
A figyelem forrásaként annál hatékonyabban, eredményesebben tud egy személy funkcionálni, minél inkább legitimálják őt a többiek tekintélyszemélyként.
Ez egyúttal azt is jelenti, hogy egyre inkább „emelkedik” a szervezet valós, ám nem-formális menedzsmentjébe.
És a folyamat fordítottja is lejátszódhat. T.i. ahogy veszít egy adott személy tekintély-személy voltából, úgy sodródik ki a Program menedzsmentjéből.
A Program menedzsmentjét a mindenkori tekintélyszemélyek csoportja jelenti. Ez a menedzsment jórészt a nem-formális térben mintegy észrevétlenül legitimizálódik.
A szervezeti ethosz mindenkori állapotáért a menedzsment vállalja és viseli a legnagyobb felelősséget.
És ugyanúgy a szervezeti kultúra mindenkori állapotáért a menedzsment vállalja és viseli a legnagyobb felelősséget.í
A szervezeti kultúra egyes jelenségei értelmezésére különösen vonatkozik az ethosz-orientált jelleggel működős szervezet kontextusfüggőségének a figyelembevétele (lsd. még ZKMR 01-00 Minőségőpolitika c. eljárás).
A Zöld Kakas Program és intézményei teljes köre.
A jelen dokumentumban előírtak a Zöld Kakas Programban résztvevő személyekre, úgy a tanulókra mint a munkatársakra, valamint a Programhoz csatlakozó más személyekre vonatkoznak.
A MR indikátornak tekinti
[1] Az itt említett figyelem funkcióját nem tudja betölteni technológiai előírás, működési szabályzat, etikai kódex, függelmi viszonyokból fakadó kötelezettség stb.